Wofür hafte ich als Arbeitnehmer?
Grundsätzlich haftet man für alle - auch durch den kleinsten Fehler („leichte Fahrlässigkeit“) - verursachten Schäden. Bestehen Vertragsbeziehungen, wird das Verschulden grundsätzlich sogar vermutet.
Im Arbeitsverhältnis ist das anders. Da Arbeitgeber die Arbeit und damit insbesondere auch das Risiko eines Schadens auf die Arbeitnehmer übertragen, haften Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber nur für vorsätzlich (= absichtlich) oder grob fahrlässig (z.B. stark betrunken Autofahren) verursachte Schäden voll. In Fällen leichter Fahrlässigkeit haften Arbeitnehmer dagegen nicht; den Schaden trägt dann der Arbeitgeber selbst. In Fällen mittlerer Fahrlässigkeit wird eine Schadensteilung vorgenommen. Das Verschulden wird zudem nicht vermutet (ist also vom Arbeitgeber zu beweisen).
Eine Besonderheit ergibt sich für Fehlbestände in der anvertrauten Kasse oder im Warenlager (sog. Mankohaftung). Es gelten im Grundsatz die vorgenannten Regeln. Allerdings kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer verschuldensunabhängig für Fehlbestände haftet. Das ist aber nur zulässig, wenn neben dem Entgelt ein besonderes Mankogeld oder ein überdurchschnittlich hohes Gehalt gezahlt wird und so ein angemessener Ausgleich geschaffen wird. Der Ausgleich ist angemessen, wenn er den durchschnittlichen Fehlbeträgen/ Fehlbeständen entspricht. Liegt im Einzelfall ein Fehlbetrag/ Fehlbestand über dem Durchschnitt, gelten wiederum die allgemeinen Grundsätze. Dann muss der Arbeitgeber also wieder das Verschulden des Arbeitnehmers beweisen.
Eine weitere Besonderheit ergibt sich bei Schäden, die sich Arbeitnehmer untereinander zufügen. Hier sind Ansprüche gegen den Kollegen durch Gesetz ausgeschlossen, wenn die Verletzung nicht vorsätzlich erfolgte. Stattdessen bestehen Ansprüche gegen die gesetzliche Unfallversicherung (die zwar kein Schmerzensgeld zahlt, dafür aber ggf. die Verletztenrente).
erschienen in: Mittendrin, 09/2009
Wie reagiere ich auf eine Kündigung des Arbeitsvertrages?
Eines vorweg: Auch ein nur mündlicher Arbeitsvertrag ist wirksam, so dass man sich gegen eine Kündigung wehren kann. Das gilt auch für MiniJobs/ MidiJobs. Diese Begriffe haben nur sozialversicherungsrechtliche Bedeutung. Es handelt sich sonst um "normale" Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten (Entgeltfortzahlung, Urlaub, Kündigungsschutz usw.) und Pflichten.
Will ich mich gegen eine Kündigung wehren, muss die entsprechende Klage innerhalb von 3 Wochen nach dem Zugang der Kündigung (es kommt nicht auf den Zeitpunkt der Beendigung an!) beim Gericht eingegangen sein. Bei Auszubildenden und kirchlichen Beschäftigten muss evtl. auch ein Schlichtungsausschuss angerufen werden.
Kündigungen bedürfen der Schriftform. Das heißt, die Kündigungserklärung muss die originale Unterschrift tragen. eMail, Fax, SMS oder eine Kopie reichen nicht aus.
Für schwerbehinderte Menschen und Gleichgestellte gilt, dass der Arbeitgeber innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung über die Schwerbehinderung (oder eine entsprechende Antragstellung) informiert werden muss. Ansonsten gefährdet man den mit der Schwerbehinderung verbundenen Sonderkündigungsschutz.
Bei einer Änderungskündigung ist zusätzlich zu beachten, dass man auf drei Arten reagieren kann: entweder man nimmt die Änderung an oder man lehnt sie ab (dann wird das Arbeitsverhältnis beendet) oder man nimmt die Änderung unter Vorbehalt an. Im letzten Fall kann man vom Arbeitsgericht die Rechtfertigung der Änderung prüfen lassen.
Abschließend noch ein wichtiger Punkt: es gibt keinen Anspruch auf eine Abfindung. Diese wird in der Regel gezahlt, um Unsicherheiten zu beseitigen. Ist die Klagefrist verpasst, besteht keine Unsicherheit mehr.
erschienen in: Mittendrin/April 2009
Arbeitnehmerrechte in der Insolvenz
Das Insolvenzverfahren gliedert sich i.d.R. in zwei Abschnitte: das Insolvenzeröffnungsverfahren und das Insolvenzverfahren selbst.
Im vorläufigen Insolvenzverfahren bleibt i.d.R. die Rechtsstellung des bisherigen Arbeitgebers bestehen. Es gelten ohne Einschränkungen die allgemeinen (Kündigungsschutzgesetz) und besonderen Kündigungsschutzvorschriften (z.B. § 9 MutterschutzG, § 85 SGB IX (Schwerbehindertenschutz), § 15 BBiG (Auszubildende)).
Mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens übernimmt der Insolvenzverwalter immer vollständig die Arbeitgeberposition. Auch im eröffneten Insolvenzverfahren gelten die Regeln des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes. Für den Insolvenzverwalter gilt allerdings eine Sonderkündigungsfrist von maximal 3 Monaten für alle Arbeitsverhältnisse.
Sofern ein Betriebsrat besteht, vereinbart der Verwalter mit diesem häufig einen so genannten Interessenausgleich mit Sozialplan und Namensliste. Auf der Namensliste werden die zu kündigen Arbeitnehmer aufgeführt. Dies führt dazu, dass zulasten der Mitarbeiter vermutet wird, dass die Kündigung gerechtfertigt ist (der Arbeitnehmer muss das Gegenteil beweisen) und die Sozialauswahl nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann.
Beim Arbeitslohn ist zu unterscheiden, ob der Anspruch vor und nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden ist. Vor Eröffnung entstandenen Forderungen werden vom Verwalter nach Abschluss des Verfahrens aus der dann verbliebenen Insolvenzmasse (anteilig) befriedigt. Lohnforderungen werden dabei nicht bevorzugt behandelt. Für die letzten 3 Monate vor Insolvenzeröffnung (oder bei vorheriger Beendigung ab dem Endzeitpunkt) besteht allerdings ein Anspruch auf Insolvenzgeld (der Antrag ist binnen 2 Monaten nach Insolvenzeröffnung bei der Agentur für Arbeit zu stellen!). Die nach Eröffnung entstandenen Forderungen muss der Insolvenzverwalter als so genannte Masseverbindlichkeit vorab aus der Insolvenzmasse bezahlen.
erschienen in: Mittendrin 08/2009
Was tun, wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht mehr zahlen kann?
Zuerst besteht die Möglichkeit, den Lohn einzuklagen und – unter engen Voraussetzungen – eine einstweilige Verfügung auf Zahlung zu erwirken. Lohnrückstände sind darüber hinaus durch Insolvenzgeld gesichert. Dies wird vom Arbeitsamt für die letzten drei Monate vor Eröffnung bzw. Ablehnung eines Insolvenzverfahrens gezahlt. Wenn das Arbeitsverhältnis vorher beendet worden ist, kommt es auf den Tag der Beendigung an. Einen Insolvenzantrag kann übrigens jeder Gläubiger stellen. Man läuft aber Gefahr, die Kosten des Insolvenzverfahrens tragen zu müssen.
Bei der Beendigung durch eigene Erklärung (Kündigung, Aufhebungsvertrag) ist immer Vorsicht geboten. Ist die Beendigung nicht durch einen wichtigen Grund im Sinn der Vorschriften über das Arbeitslosengeld gerechtfertigt, setzt das Arbeitsamt eine Sperrzeit bis zur Dauer von 12 Wochen fest. Erst wenn der Arbeitgeber trotz Abmahnung zeitlich oder der Höhe nach erheblich in Zahlungsverzug geraten ist, ist die Kündigung begründet. Der Arbeitgeber kann aber nicht verlangen, dass man wochenlang ohne Lohn arbeitet. Hier kann man u.U. ein „Zurückbehaltungsrecht“ ausüben. Man erklärt dazu dem Arbeitgeber, solange nicht zu arbeiten, bis der Lohn bezahlt ist. Solange man das Zurückbehaltungsrecht zu Recht ausübt, verdient man weiter, obwohl man gar nicht arbeitet.
Aber Vorsicht: Bleibt man zu Unrecht zu Hause, rechtfertigt das u.U. die Kündigung des Arbeitgebers (eventuell droht eine Sperrzeit!), man verdient in der Zeit keinen Lohn und macht sich sogar schadensersatzpflichtig.
erschienen in: Mittendrin, 03/2009