Arbeitsrecht

Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Unsere Tätigkeit umfasst insbesondere die Gestaltung oder Auslegung von Arbeitsverträgen (Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub, Gratifikationen, Teilzeitregelung, Befristung, Probearbeitsverhältnis) über Beratung und Vertretung bei Abmahnungen, Kündigungen, Änderungskündigungen, Elternzeit und Urlaubsabgeltung bis zu kollektivrechtlichen Fragen der Mitbestimmung durch den Betriebsrat/ Personalrat.

Unsere Beratung umfasst selbstverständlich auch die mit den Verfahren verbundenen Kosten, die Kostentragungspflicht von Rechtsschutzversicherungen und die Möglichkeiten der Finanzierung durch den Staat im Rahmen von Beratungshilfe/ Prozesskostenhilfe.

Im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarungen

Der Arbeitsvertrag bietet für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer oft Chancen und Risiken: Selbst scheinbar eindeutige Vereinbarungen können im Lauf der Zeit durch eine geänderte Rechtsprechung oder Gesetzeslage ihre Bedeutung verändern. Häufig sind die getroffenen Vereinbarungen aber gar nicht so eindeutig wie ursprünglich gedacht. Es gibt oft verschiedene Sichtweisen zu

  • Arbeitszeit,
  • Entgelt / Lohn,
  • Arbeitsort,
  • Fahrtkosten / Auslöse,
  • Eingruppierung,
  • Reichweite des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts.

Solche Fragen zu den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag können insbesondere in "kriselnden" Arbeitsverhältnissen Bedeutung gewinnen. Wir prüfen diese Fragen gerne für Sie!

Kündigung oder Aufhebung des Arbeitsvertrags

Das Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weise beendet werden. Die weiteste Verbreitung haben hier sicher Aufhebungsvertrag und Kündigung.

Kündigung

Von besonderer Bedeutung bei der Kündigung sind die Fragen des Kündigungsschutzes aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und dem besonderen Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen, Mütter, Wehr- und Zivildienstleistende, Betriebsratsmitglieder und besonders Beauftragte (Datenschutzbeauftragte, Immissionsschutzbeauftragte). Auch bei Auszubildenden gelten strengere Vorschriften.

>> siehe auch unseren Artikel: "Wie reagiere ich auf eine Kündigung des Arbeitsvertrages?"

Aufhebungsvertrag

In einem Aufhebungsvertrag vereinbaren die Vertragsparteien, dass ein Vertrag aufgehoben also beendet wird. Derartige Vereinbarungen sind, wenn sie einmal unterschrieben sind, kaum anfechtbar. Zudem stellt der Aufhebungsvertrag gerade für Arbeitnehmer ein möglicherweise kostspieliges Risiko insbesondere im Hinblick auf das Arbeitslosengeld dar. Ein Aufhebungsvertrag löst hier in der Regel eine Sperrfrist von zwölf Wochen aus und führt zu einer Verkürzung der Bezugsdauer um ein Viertel. Das gleiche gilt für so genannte Kündigungsfolgenvereinbarungen (sog. Abwicklungsvertrag), also Vereinbarungen die nach Ausspruch der Kündigung getroffen werden (Bsp.: Der Arbeitgeber zahlt eine Abfindung, wenn sich der Arbeitnehmer verpflichtet, keine Kündigungsschutzklage zu erheben). Diese Konsequenzen sind zum Teil mit Blick auf die neuere Gesetzeslage nicht nachvollziehbar und damit besonders gefährlich. Wir beraten Sie gern, am liebsten vor Abschluss derartiger Vereinbarungen - später ist oft nicht mehr viel zu retten.

Risiken und Gestaltungsmöglichkeiten

Auch die Kündigung bietet in arbeits- und sozialrechtlicher Hinsicht viele Chancen und Risiken für beide Seiten des Arbeitsvertrages. So kann der Arbeitgeber eine erfolgversprechende Ausgangslage durch falsches Handeln verspielen. Ein Arbeitnehmer kann durch falsche Reaktion die Aussichten auf Weiterbeschäftigung, Abfindung oder eine ihm sonst günstige Regelung verlieren.

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen können auch andere Fragen interessant werden – beispielsweise nach Urlaubsabgeltung (Vergütung für nicht genommenen Urlaub).

Abmahnung: Wenn der Arbeitgeber rügt

Abmahnungen stellen ein übliches Mittel des Arbeitgebers dar, um Arbeitnehmer zu disziplinieren. Abmahnungen können auch die Kündigung vorbereiten und sind häufig Voraussetzung für eine wirksame Kündigung. Die Rechtssprechung hat hier eine große Zahl von Fallvarianten entwickelt.

Inhaltliche Anforderungen an die Abmahnung

Abmahnungen müssen gewisse inhaltliche Standards erfüllen, die aus der Funktion der Abmahnung folgen (Dokumentation von Fehlverhalten und Hinweis auf die Konsequenzen). Bei einem Verstoß hiergegen ist die Abmahnung nicht geeignet, eine nachfolgende Kündigung vorzubereiten.

Abmahnungen behalten ihre "Wirksamkeit" nicht ewig. Die Rechtssprechung hat hier keine festen Zeiträume entwickelt, sondern betont, dass es sich jeweils um Einzelfallentscheidungen handelt, die allenfalls Tendenzen erkennen lassen.

Entgeltsicherung bei Insolvenz, Pfändung oder Aufrechnung

Unter dem Begriff der Entgeltsicherung werden verschiedene Probleme zusammengefasst, bei denen der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer dessen Entgelt nicht – oder nicht vollständig – auszahlt:

Der Arbeitgeber gerät in Zahlungsschwierigkeiten

Arbeitnehmer sind hier durch das Insolvenzgeld geschützt. Dieses wird für längstens drei Monate gezahlt. Es gibt auch weitere Möglichkeiten der Reaktion, die allerdings im Einzelfall zu prüfen sind (z.B. Kündigung, Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts und natürlich Klage auf Entgeltzahlung).

Das Entgelt wird gepfändet oder der Arbeitgeber verrechnet mit eigenen Ansprüchen

Wird das Arbeitsentgelt von Dritten gepfändet oder rechnet der Arbeitgeber mit eigenen Ansprüchen auf und zahlt nur einen Teil des Arbeitsentgelts aus, kommen die Pfändungsschutzvorschriften und das Aufrechnungsverbot zum Tragen. Danach können Pfändung und Aufrechnung grundsätzlich nur den pfändbaren Teil des Arbeitseinkommens erfassen. Dieser ergibt sich aus der alle zwei Jahre angepassten Pfändungstabelle.

>> siehe auch unsere Artikel: "Arbeitnehmerrechte in der Insolvenz" und: "Was tun, wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht mehr zahlen kann?"

Schadensersatz

Die Frage nach Schadensersatzverpflichtungen im Arbeitsverhältnis kann für alle Beteiligten Bedeutung erlangen: für den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer und auch geschädigte Kollegen, evtl. auch für Mitarbeiter anderer Betriebe.

Das Spektrum reicht dabei vom Verkehrsunfall auf dem Betriebsparkplatz über pflichtwidrige Beschädigung von Arbeitsmaterial (z.B. Trunkenheitsfahrt mit Beschädigung des Betriebs-LKW) bis zur Schlechtleistung des Arbeitnehmers oder Pflichtverletzungen des Arbeitgebers. 

Ein Arbeitnehmer haftet jedoch nicht ohne Weiteres für alle von ihm verursachten Schäden. Die Rechtssprechung hat Grundsätze der betrieblichen Haftungsverteilung entwickelt. Vorsicht: Bei Arbeitsunfällen sieht das Gesetz durchaus überraschende Haftungsbeschränkungen vor.

>> siehe auch unseren Artikel: "Wofür hafte ich als Arbeitnehmer?"

Ärger mit dem Arbeitszeugnis

Zeugnisse bieten immer wieder Anlass für Streit im Arbeitsverhältnis: manchmal wird es wird überhaupt nicht erteilt, häufig formal oder inhaltlich unzureichend. Arbeitgeber müssen nicht jedes Zeugnis erteilen, Arbeitnehmer nicht jedes Zeugnis akzeptieren.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Nach mehr als sechsmonatiger Beschäftigung haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein so genanntes "qualifiziertes Zeugnis", das heißt ein Zeugnis das sich über Leistung und Führung verhält, also 

  • den Inhalt der Tätigkeit beschreibt,
  • ein Urteil über die Leistungsbereitschaft und Qualität der Leistung wiedergibt,
  • das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden bewertet.

Zeugnisse müssen gewissen Mindeststandards genügen. Das gilt für die Form und natürlich auch für den Inhalt. Bekannt ist weithin, dass sich eine eigene "Zeugnissprache" entwickelt hat, freundlich im Ton - vernichtend in der Aussage. Wir entwerfen und prüfen Ihr Zeugnis gern!